GREAT PLACE TO WORK

The Great Place to Work® Institute

Great Place to Work® Institute, Inc. es una empresa de investigación y consultoría gerencial, con oficinas centrales en Estados Unidos y afiliadas alrededor del mundo.
Great Place to Work® Institute México ha estado ayudando a las empresas en México a transformarse en un grandes lugares para trabajar desde el año 2003.
En el Great Place to Work® Institute, desde 1980, hemos estado escuchando a los colaboradores y evaluando a sus empleadores, para comprender que hace un gran lugar de trabajo. Sabemos que la base de todo gran lugar para trabajar es la confianza entre los colaboradores y la dirección. Nuestra investigación permanente, los instrumentos de medición y los servicios educativos, nos han hecho líderes en ayudar a construir lugares de trabajo con un alto nivel de confianza

Somos Especialistas en Confianza

En un gran lugar para trabajar, la confianza se manifiesta en cada relación. Los jefes creen que los colaboradores desean ser productivos y por eso los alientan a participar en el trabajo. A los colaboradores les entusiasma y apasiona su trabajo y la misión de la empresa. En un ambiente caracterizado por un alto nivel de confianza, las personas cooperan y colaboran, lo que conduce a interacciones positivas en el lugar de trabajo, altas utilidades y mayor productividad.

En el Great Place to Work® Institute, nuestro modelo basado en los colaboradores ha sido reconocido por más de 20 años como una representación clara y completa de la importancia de la confianza, en la creación de relaciones propias de los grandes lugares para trabajar.

Nuestra aproximación, la investigación sobre prácticas en los lugares de trabajo, la completa base de datos de Prácticas de los Mejores y el Great Place to Work® Model subyacente, son las bases de nuestros servicios, los cuales buscan optimizar el ambiente de su lugar de trabajo a través del foco en la confianza.

Respaldamos sus esfuerzos para construir confianza

El Great Place to Work® Institute conjuga la experiencia, rigor metodológico e instrumentos propios, que pueden ayudarle a hacer del ambiente en su lugar de trabajo, una poderosa fuente de fortaleza competitiva - que a su vez crea exitosas relaciones de colaboración entre las personas en todos los niveles de su organización.
Construir confianza en las relaciones entre colaboradores y jefes, le ayuda a su lugar de trabajo a operar más efectivamente, haciendo de éste una ventaja perdurable de su organización.

¿Qué hace un Great Place to Work®?

Cualquier compañía puede ser un Great Place to Work®!
Nuestra aproximación está basada en el hallazgo más importante en 20 años de investigación -la confianza entre jefes y colaboradores es la característica básica de los mejores lugares para trabajar.

En el centro de nuestra definición de un gran lugar para trabajar -un lugar donde los colaboradores "confían en las personas para las que trabajan, están orgullosas de lo que hacen y les gustan las personas con las que trabajan"- está la idea de que un gran lugar para trabajar se mide por la calidad de las tres relaciones interconectadas que existen aquí:

La relación entre colaboradores y jefes.
La relación entre los colaboradores y su trabajo y la compañía.
La relación de los colaboradores entre sí.

Un gran lugar para trabajar® es aquel en el que usted "confía en las personas para las que trabaja, está orgulloso de lo que hace y le gustan las personas con las que trabaja".

Dimensión:Como funciona en el lugar de trabajo

Credibilidad
Las comunicaciones son abiertas y accesibles
Existe competencia en la coordinación de los recursos humanos y materiales
Se tiene integridad en llevar a cabo la visión con consistencia

Respeto
Se respalda el desarrollo profesional y se muestra agradecimiento
Se involucra a los colaboradores en las decisiones que les afectan
Se muestra consideración por los colaboradores como individuos con sus intereses particulares

Imparcialidad
Equidad – Tratamiento parejo para todos en lo que hace a los reconocimientos
Imparcialidad – Ausencia de favoritismo en las contrataciones y promociones
Justicia – Ausencia de discriminación y acceso a mecanismos de apelación

Orgullo
En el trabajo personal, por el trabajo individual
En el trabajo producido por el equipo o por la empresa
En los productos de la organización y su posicionamiento en la comunidad

Camaradería
Se puede ser uno mismo
Socialmente amigable y atmósfera de bienvenida
Sentido de familia o de equipo

Fuente: http://www.greatplacetowork.com.mx/

Satisfacciòn en el Trabajo

1. CONCEPTO DE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

La satisfacción en el trabajo es en la actualidad uno de los temas más relevantes en la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran interés por comprender el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Sin embargo, resulta paradójico que, a pesar de la espectacular proliferación de literatura científica sobre la satisfacción en el trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan poco gratificantes y significativos.
La satisfacción en el trabajo viene siendo en los últimos años uno de los temas de especial interés en el ámbito de la investigación. Para Weinert (l985: 297-8) este interés se debe a varias razones, que tienen relación con el desarrollo histórico de las Teorías de la Organización, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor propone las siguientes razones:
a) Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo.
b) Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción y las pérdidas horarias.
c) Relación posible entre satisfacción y clima organizativo.
d) Creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación con la importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relación con el trabajo, el estilo de dirección, los superiores y toda la organización.

e) Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de valor y los objetivos de los colaboradores en relación con el trabajo del personal.
f) Ponderación creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de vida. La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfacción en la vida cotidiana.
El propio autor destaca cómo, en el conjunto de las organizaciones, aspectos psicológicos tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el seno de las mismas niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo.
“En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organización frente a su situación laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus aspectos afectivos y cognitivos, así como sus disposiciones de conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organización son los que despiertan mayor interés (la satisfacción en el trabajo como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la organización frente a su trabajo)” (Weinert, 1985: 298).
Esta concepción de la satisfacción en el trabajo como una actitud se distingue básicamente de la motivación para trabajar en que ésta última se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a la clase y selección de conducta, así como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfacción se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de él.
Robbins (1996: 181) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfacción en el puesto, centrándose básicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfacción e insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o negativismo, definiéndola “como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él”.
Conviene también destacar que el puesto de una persona es más que las actividades obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camión. Los puestos requieren de la interacción con compañeros de trabajo y jefes, el cumplimiento de reglas y políticas organizacionales, la satisfacción de las normas de desempeño, el aceptar condiciones de trabajo, que frecuentemente son menos que ideales, y cosas similares.
Robbins (1996: 192-7) también nos “indica que los factores más importantes que conducen a la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad – puesto. Por otra parte el efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación”.
En esta manifestación encontramos factores importantes, que retroalimentan de forma positiva o negativa el desempeño de un puesto, conduciendo la satisfacción a una mejora en la productividad, a una permanencia estática o a una exigencia de movilidad, bien transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia personales.

Fuente: http://www.ugr.es/~recfpro/rev61COL5.pdf